Quan l'entorn de treball es torna líquid i es combina el treball presencial, amb el treball en remot (teletreball, home-office o altres formes), conèixer el perfil dels nostres col·laboradors mitjançant eines professionals de gestió de persones aporta un alt valor, genera codis de comunicació compartits per tots en els equips i facilita el management i l'autogestió dels col·laboradors, incrementant significativament el rendiment. L'eina DISC És una de les eines més utilitzades i millor valorades pel món empresarial a nivell internacional des del 1959. Cada 15 segons es realitza un DISC al món, segons un estudi de la revista Forbes. L'estil de comportament i comunicació és la forma en la qual intercanviem informació; per tant, saber reconèixer els estils que predominen en el seu interlocutor i saber gestionar-los de manera adequada, és clau per millorar la qualitat de les relacions interpersonals i el rendiment professional. El perfil de comportament i comunicació es pot conèixer utilitzant l'eina DISC, basada en un model creat per W. Marston que estructura els estils de comportament i comunicació en dos eixos creuats. Un d'aquests defineix l'estil de comportament com a racional o emocional, i l'altre defineix l'estil de comunicació com a eloqüent (extravertit) o reservat (introvertit). Cadascun de nosaltres, depenent del context, mostrem un perfil de comportament que és el resultat de la combinació d'aquests quatre factors, i que apareix de forma natural quan estem molt relaxats o sota pressió, i de forma adaptada quan intentem ajustar el comportament a les exigències de l'entorn laboral seguint estratègies d'èxit o supervivència. Quan el nostre comportament natural i adaptat és molt similar s'incrementa significativament el rendiment professional. Cadascun de nosaltres, depenent del context, mostrem un perfil de comportament que és el resultat de combinar allò racional, allò emocional, allò eloqüent i allò reservat L'eina DISC Index avalua el com de les accions i actituds. El diagnòstic es realitza a través de les quatre dimensions de l'estil de comportament. Segons l'estil de comportament i comunicació de cada col·laborador, existeixen preferències que es poden prioritzar quan s'està en contacte amb l'equip, fent que de forma remota o presencial la comunicació sigui més clara i eficient. Quan el nostre equip comparteix un llenguatge comú sobre estils de comportament i comunicació disminueixen les tensions a causa d'estils diferents, s'incrementa la complementarietat, l'empatia i l'escolta activa, cada estil és capaç de reconèixer i valorar l'aportació dels altres, es guanya flexibilitat per realitzar multitasques i s'incrementa significativament el rendiment individual i dels equips. L'eina MOTIVADORS Les motivacions són un factor clau per obtenir el compromís dels nostres col·laboradors i és el que dóna sentit propi a l'acompliment de les seves funcions. Funcions similars tenen un sentit molt diferent depenent de la persona que les realitza. Per exemple, un comercial exitós pot basar el seu bon acompliment a: la possibilitat de crear i compartir solucions tècniques amb el client, rebre un benefici com a resultat del seu esforç, relacionar-se amb altres i interactuar en ambients diversos i/o sentir que té llibertat d'acció en el seu treball. Funcions similars tenen un sentit molt diferent depenent de la persona que les realitza L'eina VALORIS Index avalua el per què de les accions i decisions. Es basa en el model del psicòleg alemany I. Spranger sobre les set dimensions dels valors que es troben a la base de les motivacions i són comunes en totes les cultures. Entendre el perfil motivacional que realment impulsa l'actuació de cada col·laborador i dels equips permet entre altres accions: - Consolidar els valors i la cultura de l'organització.
- Anticipar l'encaix en equips i empresa de les noves incorporacions.
- Personalitzar l'onboarding i els plans de desenvolupament.
- Retenir i desenvolupar el talent en l'organització.
- Incrementar el rendiment i l'aportació de solucions.
- Prendre decisions per incrementar la satisfacció laboral.
- Adequar el lloc de treball i estil de management al perfil de motivacions del col·laborador.
- Dissenyar i cohesionar equips de treball.
- Entendre les causes d'un conflicte.
- Desenvolupar la capacitat d'apreciar el sentit únic d'altres.
L'eina ATRIBUTS (competències i habilitats) Les competències són el conjunt de coneixements, hàbits i habilitats que ens fan capaços de complir amb èxit determinades funcions professionals, permet identificar els soft skills i assignar als nostres col·laboradors funcions en què puguin aplicar les seves habilitats més fortes, identificant a més quines altres habilitats relacionades amb el perfil del lloc han de reforçar. L'eina Attribute Index avalua què fem millor. Es basa en el model de l'Axiologia desenvolupat per R. Hartman: identifica el nivell de desenvolupament de 78 competències i habilitats que repercuteixen en l'eficàcia i mostra el perfil de presa de decisions quan definim les nostres pròpies metes i en la interacció amb l'entorn professional. Sobre la base dels 78 atributs es poden personalitzar diccionaris de competències per als diferents llocs de l'organització. El coneixement de les habilitats i competències claus dels nostres col·laboradors permet: - Identificar les habilitats relacionades amb el millor nivell d'acompliment.
- Dissenyar i personalitzar els plans i itineraris de desenvolupament dels nostres col·laboradors.
- Invertir a potenciar les competències fortes per aconseguir el major impacte possible en els resultats.
- Crear plans específics per desenvolupar les competències més relacionades amb els avantatges competitius de l'organització i els elements claus de l'estratègia.
- Avaluar les competències claus en processos de selecció.
- Dissenyar i actualitzar els diccionaris de competències de l'empresa.
- Tangibilitzar el desenvolupament dels soft skills en les avaluacions de l'acompliment.
- Avaluar el resultat de programes d'entrenament i coaching.
- Determinar necessitats d'aprenentatge per a programes d'entrenament.
- Desenvolupar programes d'action learning.
Gestionar i motivar eficaçment Una vegada identificat amb eines professionals de Recursos Humans, l'estil de comportament i comunicació dels nostres col·laboradors, les seves motivacions i les seves competències, tindrem una informació sintètica i estructurada que pot ser compartida per tots en l'organització i que permet gestionar i motivar eficaçment en entorn presencial i remot. Una de les habilitats clau en el desenvolupament d'un 'manager' és la seva capacitat per complir els objectius i aportar els resultats requerits per l'organització Una de les habilitats clau en el desenvolupament d'un manager és la seva capacitat per complir els objectius i aportar els resultats requerits per l'organització potenciant el talent dels seus col·laboradors, les dinàmiques presencials transmeten una major informació subjectiva que ajuda a la gestió de tot tipus de sensibilitats personals. Aquesta mateixa gestió realitzada de forma remota, requereix d'una base tecnològica adequada i dóna protagonisme a habilitats de management de vegades menys rellevants en l'entorn presencial. 10 aspectes claus per liderar i gestionar equips que operen de forma remota: - Mantenir una comunicació diària.
- Estructurar i transmetre el context de funcions i tasques.
- Definir clarament els objectius clau i estratègies per aconseguir-los.
- Proposar explícitament accions concretes i dates límit.
- Conèixer i reconèixer la individualitat, dedicació i esforç professional.
- Compartir iniciatives i estar obert a noves idees.
- Incentivar els col·laboradors amb nous reptes, donant-los llibertat d'acció per aconseguir-los.
- Establir plans de desenvolupament d'habilitats.
- Proposar opcions online de formació, entrenament, coaching, etc, i convidar al desenvolupament personal.
- Sincronitzar l'estil de management i comunicació amb el perfil de comportament, motivacions i competències de cada col·laborador.
Conèixer els nostres col·laboradors és la garantia d'un clima laboral sa i productiu, permetent establir el balanç òptim entre el treball remot i presencial, segons les particularitats individuals i d'equips en el context de l'organització. Ana María Peláez, psicòloga experta en comportament organitzacional i sòcia d'AL1 International G | 
